En busca del candidato Lean (II) – Joaquín Gregorio Bondía

– The Engagement Tool –

Ringo Starr. El último integrante de los Fab Four, que se convirtió en pieza fundamental en el éxito de los de Liverpool. Candidato a ocupar el puesto de Pete Best, fue clave con su integración y compromiso en la banda que cambió la historia de la música.

La herramienta que aquí se presenta pretende facilitar el entendimiento de las necesidades de las personas en una organización, con la intención de (1) dirigir e identificar diferentes perfiles, (2) evitar la fuga de talento y (3) evitar la pérdida de potenciales candidatos.

1. Employer Branding y Brand Image: retención vs lealtad

Una estrategia centrada en el Candidate Experience implica ciertos beneficios sobre dos conocidos conceptos: el Employer Branding (EB) y el Brand Image (BI). Se busca incrementar la satisfacción de los candidatos/empleados y mejorar la imagen de marca.

El Employer Branding representa la reputación de la compañía como empleadora. Sería la satisfacción del empleado en términos de condiciones laborales. Aparece vinculado inevitablemente con la parte contractual, pero existen otros factores influyentes como la carrera profesional, la flexibilidad laboral o el desarrollo personal. La capacidad y habilidad de una empresa para encontrar y retener talento, depende en gran medida de este concepto.
Ya existen indicadores en portales de empleo sobre este tipo de temas, según “Employees Rising” (Weber
Shandwick, abril 2014) el 39% de los empleados ha compartido comentarios positivos online
sobre su empleador.

Por otro lado, el Brand Image se relaciona con la parte emocional del candidato/empleado. Términos como misión, visión o responsabilidad social corporativa son importantes en la evaluación de este concepto, tal y como evidencian algunas estadísticas de Corporate Responsibility Magazine/ Allegis Group Services Study, (agosto 2012):

• El 69% no aceptaría un trabajo con una empresa que tuviera mala reputación, incluso en caso de desempleo.
• El 84% de los candidatos considerarían abandonar su compañía actual si otra con una excelente reputación les ofreciera un puesto de trabajo.
• Uno de cada dos empleados ha dejado su trabajo para alejarse de su gerente en algún momento de su carrera.

El análisis y estudio de las métricas para evaluar el grado de estos conceptos es difícil, cuesta dinero y conlleva tiempo. La alternativa que se plantea apuesta por conocer las inquietudes y motivaciones de los empleados que les unen a la organización. Conocer esa información debe convertirse en un objetivo fundamental para estimar de forma más precisa la búsqueda del candidato y explicar mejor los beneficios de pertenecer a la empresa.

2. La matriz de compromiso
La siguiente matriz clasifica a empleados en función de su compromiso. Se identifican 4 perfiles diferentes al cruzar los conceptos de EB y de BI. El eje X representa la relación sentimental con la empresa, esto es, la pasión y lealtad por la misma. Mientras, el eje Y hace referencia a la satisfacción del empleado con sus condiciones laborales, traduciéndose en la capacidad de retención de la empresa sobre el mismo.

Puente: el empleado está convencido de la misión, los valores y/o del modelo de negocio. Puede incluso existir una relación “familiar” con la empresa. Su lealtad es alta pero puede no sentirse satisfecho con sus condiciones, con la situación empresarial o con su plan de carrera. Si la empresa no consigue averiguarlo, corre el riesgo de que la abandone.

Trapecista: se mantiene en la empresa porque sus condiciones laborales le satisfacen,
aun sintiéndose no identificado con la imagen de la misma. O bien “cae” del lado del
cohete y decide irse, o la empresa encuentra un aliciente que sea capaz de
“enamorarlo”.

Enamorado: representa al empleado comprometido y satisfecho. Se siente valorado (EB
alto) y orgulloso de pertenecer a esa organización (BI alto). Desprende positivismo y es
un buen embajador de la compañía.

Cohete: Son perfiles con fecha de caducidad. No implica necesariamente que sean malos empleados. En ocasiones, las empresas necesitan consultores externos o gente temporal, pero tratando de puestos fijos, éste es el cuadrante a evitar.

La búsqueda de un LEAN Candidate debe ser un viaje lleno de experiencias positivas y enriquecedoras para ambas partes que acabe con el comienzo de una nueva relación. Un compromiso transparente, motivador y leal. Como si del cuarto Beatle se tratase, la selección del candidato usando una estrategia de CdX, resultará beneficiosa en todos los sentidos.

Joaquín Gregorio Bondía

(Visited 16 times, 1 visits today)

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *