En busca del candidato LEAN – Joaquín Gregorio Bondía

“253 solicitantes para la posición actual… 186 candidatos inscritos.”

¿Acaso no resulta frustrante para un candidato ver esas cifras? Con qué esperanzas afronta una posible respuesta? Y por el lado contrario, ¿cómo se gestiona semejante demanda de forma óptima? ¿Cómo se encuentra el candidato perfecto entre tanta solicitud?

Este artículo de 2 entregas pretende explicar la importancia de tener una adecuada
estrategia en el ámbito de los Recursos Humanos, con la intención de crear una ventaja competitiva que hoy en día, con el Big Data, la conectividad, la digitalización,… resulta cada vez
más complicada de encontrar y diferenciarse así de la competencia.

La propuesta que se plantea consiste en el uso de la metodología LEAN Management combinada con Customer Experience Management en los RRHH. El resultado, una optimización sobre el viaje de los candidatos durante el proceso de selección y un mayor conocimiento sobre las necesidades de los empleados. Tal y como describe M.Porter en su gráfico de cadena de valor (figura 1), los RRHH contribuyen a la generación de valor para la compañía. Esta es básicamente la idea sobre la que gira el Candidate Experience Management (CdX en adelante).

1. El Candidato es un Cliente
Considerar al candidato como si de un cliente se tratase, es clave para establecer las acciones durante cada una de las fases de selección (“Candidate Journey”). Una de las reglas de CX Management es ser obsesivo respecto a los detalles (Bern Schmitt, CXM book 2010), pues bien, ser cuidadoso en este viaje, incluso aunque la respuesta final sea “no”, es crucial para generar en estos una percepción positiva por la marca. Las organizaciones deben plantear este proceso, por lo tanto, de forma estratégica para sacar el mayor partido posible. Según Glassdoor
el 46% de sus miembros busca reseñas online cuando acaba de comenzar su búsqueda de empleo (septiembre 2013).

La intención es aportar valor al candidato brindando una excelente experiencia para optimizar así su búsqueda y facilitar su selección. Es importante identificar y reducir por lo tanto,
aquellos desperdicios que surgen durante el proceso de selección.

2. Lean Management en RRHH
Existen 8 tipos de desperdicios (figura 2) de acuerdo al estudio de despilfarros de las técnicas Lean Management. Un breve vistazo a estos nos puede dar una idea de cómo
trasladarlos y aplicarlos a la experiencia del candidato. Se mencionan aquí algunos ejemplos relevantes:

– Desperdicio de talento: una mala descripción del puesto de trabajo puede atraer a talento no apto y a su vez, hacer perder el tiempo a RRHH en candidaturas que no hacen
el match. El 67% de los empleadores creen que las tasas de retención serían más altas si los candidatos tuvieran una idea más clara del puesto de trabajo antes de aceptar el
empleo (Harris Interactive Survey for Glassdoor, 2014).

– Esperas: algunos procesos de selección se dilatan en el tiempo y su mala gestión genera ansiedad e inseguridad en los candidatos y repercuten negativamente en la evaluación
online de la empresa.

– Defectos: debido a la avalancha de candidaturas, existen numerosos defectos durante todo el proceso que provocan que la experiencia del candidato sea realmente mala. Cada oferta de trabajo corporativo atrae en promedio unos 250 currículos, de los cuales, entre 4 y 6 serán seleccionados y sólo uno obtendrá el puesto (ERE Survey, 2013).

– Movimiento: desplazamientos innecesarios de candidatos que no dan el perfil y suponen un coste extra. ¿Quién debería acarrear con estos gastos?
Una mejora en la experiencia del candidato conllevará asociados una serie de beneficios empresariales, relacionados tanto con las operaciones como en términos de imagen y reputación de marca. Un estudio de LinkedIn en 2011 demostraba que una correcta estrategia de RRHH podría reducir hasta en un 50% los costes de reclutamiento, alcanzar un 50% más de
candidatos cualificados y aumentar hasta en 2 veces la velocidad de contratación.

Un candidato LEAN puede convertirse en el complemento perfecto para el éxito. Sin embargo, surge ahora la importancia de conocer el cómo mantener esa armonía creada. ¿Cómo
se retiene el talento? ¿Qué hace que un candidato/empleado sea leal a la firma? Y sobre todo, ¿qué tipo de compromiso le une a esa organización? La segunda parte de este artículo intentará
ayudar a comprender éstos y otros conceptos.

Joaquín Gregorio Bondía

(Visited 11 times, 1 visits today)

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *